Статья Нургалиевой Е. Н. в соавторстве с Мамедовой А. Т. опубликована в журнале «Наука и жизнь в Казахстане»


Скачать 199.3 Kb.
НазваниеСтатья Нургалиевой Е. Н. в соавторстве с Мамедовой А. Т. опубликована в журнале «Наука и жизнь в Казахстане»
Дата публикации02.04.2014
Размер199.3 Kb.
ТипСтатья
referatdb.ru > Право > Статья
Статья Нургалиевой Е.Н. в соавторстве с Мамедовой А.Т. опубликована в журнале «Наука и жизнь в Казахстане», 2013, №3
Проблемы злоупотребления правом в сфере трудовых отношений

Обеспечение правомерного поведения субъектов трудовых правоотношений является важнейшей задачей трудового законодательства.

Необходимой организационно-правовой предпосылкой решения ряда социально-экономических задач является создание необходимого уровня стабилизации трудовых правоотношений. Нарастание темпов производства и повышение роли субъективного фактора в производстве делают особо нетерпимыми неоправданные увольнения, нарушения дисциплины труда и другие трудовые правонарушения, поскольку ежегодно возрастает вред от каждого правонарушения в отдельности, нерационального использования субъективных прав в сфере труда.

И в этих условиях возрастает актуальность ограничения дисциплинарного проступка не только от смежных правонарушений, но и от злоупотребления правом, что позволит правильно применить нормы трудового права.

Известно, что отличие преступлений от проступков заключается в разной степени общественной опасности. Общественная опасность является не только свойством преступления. Она присуща и правонарушениям, не являющимся общественно опасным, но носящим общественно вредный характер. Преступления и другие правонарушения посягают на общественные отношения и с этой точки зрения представляют общественную опасность. Нельзя, признавая вредность и порицаемость правонарушений, в то же время не считать их общественно опасными. Признание же за правонарушениями непреступного характера, в том числе за дисциплинарными проступками, свойства общественной опасности получили в свое время определенное законодательное закрепление, из смысла которого прямо вытекало, что закон признает общественно опасными не только преступные деяния. Понятие общественно опасного шире понятия преступного, поэтому признаками общественной опасности обладают и все остальные правонарушения, в том числе и дисциплинарные проступки.

Практика показывает, что не всегда суды при одинаковых последствиях и даже деяниях неодинаково решают вопрос о разграничении преступления и проступка. Тем более, что при рассмотрении в порядке гражданского судопроизводства трудовых споров, суды сталкиваются со значительными трудностями, вызванными тем, что казахстанское трудовое законодательство, так же как и российское трудовое законодательство, обновленное в духе времени, еще далеко от совершенства, содержит противоречивые нормы, характеризующиеся пробельностью и непоследовательностью, отставанием подзаконного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений[1].

Основным критерием разграничения дисциплинарного проступка и уголовного преступления является степень общественной опасности совершенного правонарушения, не являющаяся при этом каким-либо умозрительным понятием. Она обладает определенными признаками, содержит ряд элементов, которые возможно выявить при сопоставлении должностного преступления и дисциплинарного проступка. Можно сказать, что степень общественной опасности является собирательным понятием и определяется сочетанием отдельных или ряда элементов (признаков):

  • наличием или отсутствием существенного вреда (например, телесные повреждения различной степени или смерть потерпевшего, либо реальная угроза наступления указанных последствий при нарушений правил по технике безопасности, промышленной санитарии или иных правил охраны труда);

  • повторностью совершенного правонарушения (например, повторный и в крупном размере выпуск недоброкачественной, нестандартной или некомплектной продукции);

  • характером действий (например, незаконное увольнение с работы из личных побуждений);

  • формой вины (например, прописки и другие искажения в отчетности о выполнении производственных заданий могут быть совершены только умышленно).

Порядок отношений, который устанавливается в экономической сфере работодателя, представляет собой элемент общего правопорядка, складывающегося в обществе, которое, в свою очередь, делегирует работодателю определенные правомочия по регулированию внутреннего трудового распорядка в его хозяйственной сфере. В связи с этим, юридическая ответственность работника является необходимым условием социального управления [2].

Если в правоприменительной практике в большинстве случаев правильно разграничивают проступки от преступлений, то совершенно не умеют и не пытаются даже вникать в вопрос разграничения проступков от злоупотребления правом, поскольку смежные проступки и злоупотребление правом посягают на один и тот же объект.

Злоупотребление правом представляет собой недопустимый способ релизации субъективного права и оно может в любое время превратиться в правонарушение, за которое следует юридическая ответственность. Но это не мешает рассматривать «злоупотребление правом» в качестве самостоятельного правового явления, представляющего собой фактически юридическую фикцию.

«Злоупотребление правом» и «правонарушение» являются самостоятельными правовыми понятиями с присущими им обязательными признаками. Если правонарушение совершается посредством нарушения запрета, неисполнения им надлежащего исполнения обязанности, то «злоупотребление правом» совершается на основе и в процессе использования субъективного права [3]. Обе правовые категории являются негативными явлениями, поэтому очень важно их разграничивать в правоприменительной практике и давать правильную правовую оценку.

Практика показывает, что суды нередко квалифицируют неисполнение субъективной юридической обязанности в гражданских правоотношениях как злоупотребление субъективным правом, а в трудовых правоотношениях, поскольку нет законодательной базы, регулирующей пределы осуществления субъективных трудовых прав, - и вовсе не берут во внимание, следуя принципу «всегда прав работник».

Рассуждая о проблемах злоупотребления правом, цивилисты упоминают старый юридический анекдот царского времени, в частности, разговор купца и юриста: «Скажите, я имею право?- Да имеете. – А могу? – Нет, не можете» Данный анекдот как нельзя лучше показывает то положение, когда лицо, имея право, не может им воспользоваться. В каких случаях это происходит? Это происходит тогда, когда лицо, имея право, хочет его использовать во вред другому лицу.

Фактически речь идет о пределах осуществления прав, в данном случае, в сфере труда. Поскольку Трудовой кодекс Республики Казахстан от 15 мая 2007 года №251-III (далее ТК РК) не содержит норм, устанавливающих пределы осуществления трудовых прав казахстанских граждан, обратимся к Гражданскому кодексу Республики Казахстан. Так ст. 8 ГК РК гласит:

«3. Осуществление гражданских прав не должно нарушать прав и охраняемых законодательством интересов других субъектов права, не должно причинять ущерба окружающей среде.

4. Граждане и юридические лица должны действовать при осуществлении принадлежащих им прав добросовестно, разумно и справедливо, соблюдая содержащиеся в законодательстве требования, нравственные принципы общества, а предприниматели - также правила деловой этики. Эта обязанность не может быть исключена или ограничена договором. Добросовестность, разумность и справедливость действий участников гражданских правоотношений предполагаются.

5. Не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные на причинение вреда другому лицу, на злоупотребление правом в иных формах, а также на осуществление права в противоречии с его назначением. В случае несоблюдения требований, предусмотренных пунктами 3-5 настоящей статьи, суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права».

Существование данной правовой нормы еще не означает, что сложилась определенная практика ее применения в сфере гражданского права.

В сфере трудовых отношений встречаются примеры злоупотребления правом, но нет к ней законодательного закрепления, поэтому суды и решают трудовые споры по своему усмотрению, не всегда вникая, к сожалению, в суть и формы злоупотребления правом.

Рассмотрим пример из практики.

Срок трудового договора с работницей А. заканчивался 05.12.2011 года, в то же время учитывая, что срок ее беременности составлял свыше 12 недель и в соответствии п. 2 ст. 185 ТК РК (в случае если на день истечения срока трудового договора женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, кроме случаев замещения отсутствующего работника, работодатель обязан по ее письменному заявлению продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет), ею подано заявление о продлении срока трудового договора. За несколько минут до окончания рабочего дня ответчиком 05.12.2011г. было предложено ей подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, однако, по ее утверждению, в связи с тем, что она мгновенно не могла ознакомиться и осмыслить содержание дополнительного соглашения, она попросила необходимое время для ознакомления. В этом ей было работодателем отказано, и трудовой договор с ней был прекращен. Со следующего дня прекратили ее пускать на работу, по ее мнению, в нарушение закона. С приказом о прекращении трудового договора она не ознакомлена. В дальнейшем, после проверок и разбирательств, ответчик добровольно восстановил ее на работе, предоставив на подпись дополнительное соглашение к трудовому договору о его продлении, которое после изучения ею подписано 09.01.2012 г., после чего она была допущена к исполнению трудовых обязанностей. Она считает, что находилась в вынужденном прогуле в период с 06.12.2011 г. по 08.01.2012 г., в связи с чем просит суд взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с 06.12.2011 г. по 08.01.2012 года.

Решениями районного суда и апелляционной судебной коллегии по гражданским и административным делам городского суда в удовлетворении иска работницы А. отказано. Кассационная инстанция выносит совершенно противоположное решение, взыскав с ответчика в пользу А. средней заработной платы за время вынужденного прогула за указанный истицей период.

Почему судьи по разному решили данный вопрос?

Согласно ст. 218 и 219 Гражданского процессуального кодекса РК (далее ГПК РК) решение суда должно быть законным и обоснованным. При вынесении решения суд устанавливает обстоятельства, имеющие значение для дела, определяет законы, подлежащие применению к данному случаю, оценивает доказательства и в зависимости от установленного решает, подлежит ли заявленное требование удовлетворению.

При вынесении обжалуемых решений судами (районного суда и апелляционной судебной коллегии по гражданским и административным делам городского суда) соблюдены все требования как материального, так и процессуального права. Отмечено, что вопреки требованиям ст. 65 ГПК РК сторона истца не доказала свои доводы нахождения истца в вынужденном прогуле по вине работодателя.

Судом первой инстанции было установлено, что 22.11.2011 г. и 05. 12.2011 г. в связи с предстоящим истечением срока трудового договора от 06.12.2010 г. ответчиком истцу направлялись уведомления, от получения которых истец отказался, доказательством чему служат электронные текстовые сообщения внутреннего документооборота, отправленные 22.11.2011 г., в 17 часов 37 минут и от 05.12.2011 г., в 10 часов 05 минут, о направлении сканированных копий уведомлений на электронный адрес истца.

Также судом установлено, что в 17 часов 12 минут 05.12.2011 г. истцом ответчику направлено заявление о продлении срока трудового договора в соответствии со ст. 185 ТК РК, с приложением справки ВВК о нахождении истца в состоянии беременности сроком свыше 12 недель. Данный факт ответчиком не оспаривается.

05.12.2011 г. в 17 часов 30 минут ответчиком подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 06.12.2010 года, согласно которому п. 46 трудового договора изложен в следующей редакции:-«датой прекращения трудового договора в связи с истечением срока действия является последний день отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет», истцом указанное дополнительное соглашение не подписано, доказательством чему служит акт об отказе в подписании от 05.12.2011 г. за подписью вице-президента по юридическим вопросам, вице-президента по управлению персоналом, менеджера по кадровому делопроизводству.

То есть, на момент истечения срока трудового договора со стороны работодателя были полностью соблюдены требования ст. 185 ТК РК. Однако истцом указанное дополнительное соглашение подписано лишь 09.01.2012 г., в связи с этим ответчик 10.01.2012 г. отменил ранее изданный приказ о прекращении с А. трудовых отношений.

Таким образом, прогул допущен исключительно по вине самого работника, между тем действующее трудовое законодательство предусматривает взыскание заработной платы за прогул, вынужденно совершенный работником по вине работодателя.

Следовательно, не имеется оснований для удовлетворения иска о взыскании средней заработной платы за дни прогула, совершенного по вине работника.

При таких обстоятельствах коллегия приходит к выводу об оставлении обжалуемого решения суда без изменения, ввиду его законности и обоснованности. Апелляционная жалоба истца оставлена без удовлетворения ввиду необоснованности ее доводов.

На основании изложенного и руководствуясь п. 1 ст. 358 и ст. 360 ГПК Республики Казахстан, коллегия постановила: решение районного суда от 1 августа 2012 г. по гражданскому делу по иску А. к организации о признании незаконным приказа от 05.09.2011 г. о взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула с 06.12.2011 г. по 08.01.2012 г. оставить без изменения. Апелляционную жалобу представителя истца оставить без удовлетворения.

Рассмотрев данный трудовой спор, суд кассационной коллегии приходит к совершенно противоположному выводу и полностью удовлетворяет иск А.

Таким образом, мы имеем разные судебные решения по одному и тому же иску. Рассмотрим правильность этих решений с точки зрения теории трудового права.

В ТК РК понятие «вынужденный прогул» не получило формального определения, поэтому зачастую подобная неопределенность приводит в правоприменительной практике к неоднозначному истолкованию таких формально неопределенных понятий и, как следствие, порождает соответствующие проблемы для правоприменителей.

Между тем анализ взаимосвязанных между собой положений ТК РК позволяет определить вынужденный прогул как незаконное лишение работодателем работника права осуществлять трудовую деятельность, в соответствии с заключенным трудовым договором с работодателем, в течение определенного периода времени.

Рассмотрим, был ли вынужденный прогул у истца А., на оплате которого она настаивает:

во-первых, истцу было дважды предложено подписать уведомление о прекращении с ней трудового договора от 06 декабря 2010 года, по истечении его срока, от подписания которого она отказалась. Уведомления о предстоящем прекращении трудового договора истцу также направлялись 22.11.2011 г. и 05.12.2011 г.;

во-вторых, после предоставления истцом справки ВКК о беременности сроком свыше 12 недель, ответчиком, в свою очередь, предоставлено истцу на подписание дополнительное соглашение, что также было ею отвергнуто;

в-третьих, 14.12.2011 г. в присутствии представителя соответствующей прокуратуры истец вновь отказывается от подписания дополнительного соглашения.

В указанных действиях А. усматривается злоупотребление своим положением, что выразилось в ее очевидно недобросовестном поведении.

Нельзя признать добросовестным отказ А. от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в период, когда руководство организации неоднократно предпринимало действия подписать с ней дополнительное соглашение в связи с ее беременностью. Тем более истец знала, что срок ее срочного трудового договора истек и своими неоднократными отказами подписать дополнительное соглашение фактически «вынуждала» работодателя продлить срочный трудовой договор, превратив его в бессрочный.

В одностороннем порядке работодатель не мог выполнить требования п. 2. ст. 185 ТК РК.

В данном случае истец, имея право и возможность своевременно подписать дополнительное соглашение на продление трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, не совершает необходимых действий, т.е. не подписывает дополнительное соглашение, обеспечивающее ответчику исполнить свои обязанности, и затем выступает против него же с обвинением в нарушении закона.

В четвертых, вынужденного прогула фактически не было и по следующим причинам: а) в день неподписания дополнительного соглашения срок трудового договора заканчивался и с 06 декабря 2011 года истец не должна была выполнять трудовые обязанности; б) дополнительное соглашение, даже в случае его подписания, не дает права истцу выполнять трудовые обязанности, т.к. она находилась на работе по срочному трудовому договору, срок которого истек 05.12.2011 г. Данное дополнительное соглашение действительно предусматривает продление срока трудового договора и его основное назначение-сохранение трудового стажа в связи с рождением и уходом за ребенком до достижения им возраста трех лет; в) если бы истец А находилась на бессрочном трудовом договоре, тогда ее иск о выплате вынужденного прогула подлежал бы возможному удовлетворению.

Действия А., выраженные в виде немотивированного отказа от подписания дополнительного соглашения, привели к неоднозначным действиям со стороны Ответчика: прекращению срочного трудового договора, затем его отмене, хотя ответчик после неподписания дополнительного соглашения истцом вполне мог прекратить трудовые отношения по истечению срока трудового договора.

Злоупотребление правом со стороны А. характеризуется следующими признаками:

  1. А., реализуя свое субъективное право на продление срочного трудового договора по п. 2 ст. 185 ТК РК, одновременно нарушила законные интересы работодателя своевременно прекратить трудовые отношения, а при появлении определенных обстоятельств (беременности истца) – продлить его срок;

  2. своими неоднократными отказами от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору она нарушила право работодателя на подбор кадров и его оптимизацию, а также привела к негативным действиям – к требованию возместить за вынужденный прогул, который по закону ей не полагается, т.к. с 06.12.2011 г. она не имела право выполнять трудовые обязанности.

Таким образом, в действиях А. усматривается злоупотребление правом, поскольку для достижения своей цели: превратить срочный трудовой договор в бессрочный, она в течение определенного времени систематически выходит за пределы осуществления своих субъективных прав, действуя на зло работодателю, заволокичивает подписание дополнительного соглашения и затем, предъявив иск на выплату вынужденного прогула, пытается нанести работодателю материальный ущерб.

Идея злоупотребления правом не получила научного обоснования в современной юридической литературе. Исследуя пределы осуществления гражданских прав, цивилисты понимают под злоупотреблением правом такие случаи, когда управомоченный субъект действует в границах принадлежащего ему субъективного права, в рамках тех возможностей, которые составляют содержание данного права, использует такие формы его реализации, которые выходят за установленные законом пределы осуществления права

В данном случае, работница А., зная, что закон защищает беременных женщин, надеялась и своими неадекватными действиями вынуждала работодателя продлить срок трудового договора и превратить его из срочного в бессрочный. При этом она совершенно не принимала во внимание интересы работодателя, связанные с подбором и расстановкой кадров, с фондом заработной платы и. т.п. И такое поведение, в какой-то мере, как выходящее за пределы, установленные законом, можно считать неправомерным. Истец А., не совершив необходимых действий, т.е. своевременно не подписав дополнительное соглашение, подготовленное и предоставленное ей работодателем, практически не позволила работодателю исполнить его обязанности по защите трудовых прав беременной женщины. Следовательно, налицо злоупотребление истицей А. своим правом путем бездействия (неподписания дополнительного соглашения). Возможно в действиях А. и не было цели причинить ущерб работодателю в виде взысканной заработной платы за вынужденный, по ее мнению, прогул. Тем не менее, длительно удерживая у себя дополнительное соглашение к трудовому договору и не подписывая его, она объективно причинила вред, не давая возможности работодателю своевременно исполнить свои обязанности. Вывод апелляционного суда в этой части не означает переложение бремени доказывания с истца на ответчика, но влечет отказ в защите принадлежащего истцу права.

Суд первой инстанции и городская коллегия апелляционного суда по гражданским и административным делам, на наш взгляд, правильно вынесли решение, установив, что А. злоупотребила своим правом и отказали в защите принадлежащего ей права.

Злоупотребление правом является средством правовой защиты, прежде всего, ответчика. По данному делу единственным доводом ответчика было злоупотребление правом со стороны истца А. Хотя ответчик и ссылался на эти доводы, кассационная инстанция не приняла их во внимание. Это сложилось отчасти из-за того, что во-первых, в Трудовом кодексе РК нет нормы, посвященной злоупотреблению правом; во-вторых, суды практически всегда решают в пользу женщины, тем более беременной; в-третьих, нет практики разрешения трудовых споров на основе злоупотребления правом. Даже в гражданском законодательстве злоупотребление правом, как способ правовой защиты, не является эффективным средством правовой защиты из-за сложностей доказывания. В любом случае последнее слово остается за судьей, который, по своему усмотрению, оценивает доказательства сторон и квалифицирует действия лица в качестве злоупотребления правом.

В результате проведенных исследований, ученые сформулировали понятие «злоупотребление правом», которое представляет собой допустимое осуществление субъектом права в границах принадлежащего ему субъективного права, нарушающее пределы осуществления субъективного права или не нарушающее данные пределы, но являющееся социально вредным и общественно порицаемым и причиняющее вред правам, свободам и интересам других участников общественных отношений [4].

В этом определении содержатся следующие взаимосвязанные признаки «злоупотребления правом»:

а) допустимое осуществление субъектом права своего субъективного права;

б нарушение субъектом права пределов осуществления этого права;

в) осуществление субъектом своего права в предоставленных законом пределах;

г) причинение вреда правам, интересам и свободам других участников общественных отношений [5].

Таким образом, «злоупотребление правом» не относится к правонарушению, поскольку не нарушает запрета правовой нормы, а выходит за пределы осуществления права, либо не выходит за предоставленные пределы, но в связи с тем, что причиняет вред другим участникам общественных отношений, является социально вредным и общественно порицаемым. Именно поэтому суды, на наш взгляд, должны оценивать, главным образом, социальную вредность и общественную порицаемость действий лиц, злоупотребляющих правом, и выносить справедливое решение.

Определенную трудность, как известно, вызывает практическое применение оснований прекращения трудового договора, в частности, положений статей 51, 52 и 57 Трудового кодекса Республики Казахстан (далее - ТК РК), что также может вызвать злоупотребление правом как со стороны работника, так и работодателя.

Соглашение сторон как основание прекращения трудового договора по п.п. 1) ст. 51 ТК РК применяется в случаях, когда для прекращения трудового договора желания только работника или только работодателя недостаточно. Необходимо взаимное волеизъявление сторон на прекращение трудового правоотношения. Данный подпункт 1) ст. 51 ТК РК не предусматривает каких-либо причин, ограничивающих возможность прекращения трудового договора по соглашению сторон.

При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами.

О возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон в любое время стороны могут договориться еще при заключении трудового договора. Так, например, в дополнительном соглашении к трудовому договору от 12 октября 2007 года, заключенном 04 января 2012 года между руководителем организации и работником записано: 1.2. Подпункт 6.4 пункта 6 изложить в следующей редакции: «6.4 Настоящий Договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Сторона Договора, изъявившая желание расторгнуть Договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой Стороне Договора. Сторона, получившая уведомление, обязана в течение трех рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. Дата расторжения Договора по соглашению Сторон определяется по согласованию между Работником и Работодателем.

В соответствии с п. 4 ст. 52 ТК РК, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор без соблюдения вышеуказанных требований, с компенсационной выплатой в размере не менее средней заработной платы за год» [6].

И с этим дополнительным соглашением был ознакомлен своевременно работник, поставив собственноручно свою подпись. Имеется также, в соответствии с Трудовым кодексом РК, и подпись руководителя.

После прохождения всех процедур прекращения и получения компенсационной выплаты работник обращается в суд с просьбой восстановить его на работе, т.к. он считает, что работодатель не предупредил его заранее и не согласовал с ним дату прекращения трудового договора.

Соглашение сторон о прекращении трудового договора по обоюдному согласию, т.е. подпункту 1) ст. 51 ТК РК, является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и его нельзя путать с п.4 ст. 51 ТК РК – также самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работника, где инициатива расторжения исходит от работника и проявляется в форме подачи им заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию.

^ По общему правилу, порядок прекращения трудового договора по соглашению сторон, предусмотренный в п. 2 ст. 52 ТК РК, дает возможность сторонам в трехдневный срок выразить свою волю на предстоящее увольнение работника. Если в письменном сообщении сторона, получившая уведомление, не выразит свое согласие на увольнение, то трудовой договор по соглашению сторон прекращен быть не может, поскольку данное основание предполагает обоюдное волеизъявление. Стороны при достижении согласия на прекращение трудового договора по соглашению сторон также совместно определяют дату увольнения.

Соблюдения требований, установленных п. 2 настоящей статьи, не требуется, если в трудовом договоре предусмотрено такое право работодателя с компенсацией выплаты в размере не менее средней заработной платы за год. И в этом случае дополнительного согласия работника на увольнение также не требуется, поскольку о возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон в любое время стороны: и работник, и работодатель договорились еще при заключении трудового договора.

Следовательно, работник, подписав в свое время дополнительное соглашение к своему трудовому договору, заранее дал свое согласие на возможное увольнение по соглашению сторон в любое время. За такое предварительное согласие работник и получает компенсационную выплату в размере средней заработной платы за год, о чем свидетельствует содержание приказа о расторжении с работником трудового договора согласно п.п. 1) ст. 51 и п. 4 ст. 52 ТК РК.

В данном случае отказ работника от подписания приказа работодателя в присутствии лиц, удостоверяющих его отказ, не имеет правового значения, т.к. свое согласие на возможное прекращение трудового договора с ним по соглашению сторон по п. 4 ст. 52 ТК РК, он давал при подписании дополнительного соглашения.

Также следует отметить, что при ознакомлении с дополнительным соглашением о возможном прекращении трудового договора по соглашению сторон, работник мог вполне отказаться от подписи, т.е. от дачи согласия на возможное прекращение трудового договора с ним согласно п. 4 ст. 52 ТК РК, чего сделано не было. Следовательно, с дополнительным соглашением он был полностью согласен, подписывать его никто не принуждал.

Данный пример также является ярким свидетельством злоупотребления правом со стороны работника. В то же время следует особо подчеркнуть, что действия работника не являются противоправными, так как они направлены на защиту своих интересов в рамках закона. Работник не нарушает предписания ст. 52 ТК РК, а просит суд восстановить его на работе, поскольку считает, что с ним не была конкретно установлена дата прекращения трудового договора по соглашению сторон.

Требуя восстановить на работе, работник возможно и не предполагает, что он посягает на интересы работодателя, которые выражаются в следующем: а) получив письменное согласие работника на возможное прекращение трудового договора по соглашению сторон, работодатель рассчитывал на то, что с данным работником будет прекращен трудовой договор в любое время без соблюдения требований п.2 и п.3 ст. 52 ТК РК, т.е. порядка прекращения трудового договора по соглашению сторон; б) выплатив заработную плату за один год вперед, т.е. оплатив немалую сумму денег за невыполненную работу, работодатель понес материальные затраты, которые он планировал понести взамен на нового, более квалифицированного работника, либо сократить его должность (выполняемую работу) в целях оптимизации кадров и т.п. Следовательно, требуя от работодателя при прекращении трудового договора с ним п. 4 ст.52 ТК РК соблюсти положения п. 3 данной статьи, т.е. установить конкретную дату прекращения трудового договора, работник фактически сводит на нет цель и смысл компенсационной выплаты и тем самым допускает со своей стороны злоупотребление правом. Он даже и не задумывается над тем, зачем в ТК РК установлена эта норма и для чего делается ему «подарок» в виде неотработанной и незаслуженной среднегодовой заработной платы.

Таким образом, злоупотреблению правом способствуют пробелы и противоречия, содержащиеся в нормах трудового законодательства; отсутствие квалифицированных юристов, хорошо знающих и правильно разъясняющих трудоправовые нормы и отсутствие специализированных судов по трудовым спорам.

«Самым опасным и серьезным видом злоупотребления правом является злоупотребление свободой судейского усмотрения, на практике зачастую приводящее к причинению судом вреда правам участников процесса», - отмечает совершенно правильно Одегнал Е.А.[7]. Так вот по обеим приведенным примерам суды разных инстанций вынесли совершенно противоположные решения. То обстоятельство, что кто-то из судей злоупотребил свободой своего судебного усмотрения, очевидна, ибо суждения о злоупотреблении правом являются исключительной прерогативой суда.

Использованные источники:

1. Грин Е.В. Место судебной практики в современной правовой системе России / В книге Трудовое право России: проблемы теории и практики. – Екатеринбург, 2006. -С.231

2. Нургалиева Е.Н. Разграничение дисциплинарного проступка от других видов правонарушений. Вестник ЕНУ им. Л.Н.Гумилева. Серия «Юридические науки». 2011. №3 (9) -С. 250-256

3. См.: Одегнал Е.А. Злоупотребление правом как явление правовой действительности Автореф.. канд. юр.наук: Ставрополь, 2009. -С.3-8

4. Грибанов В.Н. Пределы осуществления и защиты гражданских прав. М., 1972

5. Малиновский А.А. Злоупотребление правом: теоретические аспекты// Журнал российского права. 1998, - №3

6. Нургалиева Е.Н. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Казахстан. Алматы, 2009. -656с.

7. Одегнал. Ук. Соч. С.18
Резюме

Бұл ғылыми мақалада автор сот тәжірибесінен алынған, еңбектік құқықтық қарым-қатынастар саласына қатысты субъектінің «құқықты өз мүддесіне асыра пайдаланған» жағдайларды қарастырған. Ол субъектінің, басқа жақтың мүддесіне нұқсан келтіре отырып, өзіне берілген құқықты заңмен берілген шеңберден шыға отырып, жүзеге асырған уақыттарда пайда болатыны айтылған.


Резюме

In present article the author on a specific example of judicial practice proves the existence of "abuse of rights" in the work relations. "Abuse of rights" expressed in situations where a person realizes his subjective right and  hurts another person, and exceed the limits of permissible rights.





Похожие рефераты:

Статья Нургалиевой Е. Н. опубликована в журнале «Правовая реформа в Казахстане»
Статья Нургалиевой Е. Н. опубликована в журнале «Правовая реформа в Казахстане», 2013г. №3
Статья Нургалиевой Е. Н. опубликована в журнале «Правовая реформа в Казахстане»
Статья Нургалиевой Е. Н. опубликована в журнале «Правовая реформа в Казахстане», 2013, №3
Статья Нургалиевой Е. Н. в соавторстве с Сулейменовой А. М. опубликована...
Статья Нургалиевой Е. Н. в соавторстве с Сулейменовой А. М. опубликована в Вестнике ену им. Л. Н. Гумилева
Статья Нургалиевой Е. Н. опубликована в журнале «Юрист»
Вопросы разработки Основ законодательства о труде стран Единого Экономического Пространства
Статья Тлепиной Ш. В. опубликована в журнале «Правовая реформа в Казахстане»
Статья Тлепиной Ш. В. опубликована в журнале «Правовая реформа в Казахстане», 2013, №3
Статья Нургалиевой Е. Н. опубликована в Вестнике ену им. Л. Н. Гумилева...
Статья Нургалиевой Е. Н. опубликована в Вестнике ену им. Л. Н. Гумилева (Серия Юридические науки)
Статья Нургалиевой Е. Н. опубликована в Вестнике Института законодательства рк, 2013, №2

Статья опубликована в журнале «Руководитель учреждения дошкольного образования»
Статья опубликована в журнале «Руководитель учреждения дошкольного образования» №9 2012г
Статья опубликована в
Статья опубликована в: Журнал практического психолога. Москва, Фолиум. 1997, № С. 98-101
Статья опубликована в
Статья опубликована в: Журнал практического психолога. Москва, Фолиум. 1996, № С. 71-75

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
referatdb.ru
referatdb.ru
Рефераты ДатаБаза