Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по управлению персоналом Общие положения


Скачать 259.57 Kb.
НазваниеМетодика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по управлению персоналом Общие положения
Дата публикации26.05.2013
Размер259.57 Kb.
ТипДокументы
referatdb.ru > Право > Документы


Утверждена приказом
Председателя Агентства
Республики Казахстан
по делам государственной службы
от ___ __________ 2010 года

Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по управлению персоналом
1. Общие положения
1. Настоящая Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы по управлению персоналом
(далее - Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года № 954 «О системе ежегодной оценки деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы».

2. Методика предназначена для определения эффективности мер по управлению персоналом в центральных государственных и местных исполнительных органах областей, города республиканского значения, столицы.

3. Оценка управления персоналом осуществляется Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы (далее - Агентство).

Объектами оценки являются центральные государственные органы и их ведомства, территориальные подразделения центральных государственных органов и их ведомств в областях, городах Астана и Алматы, за исключением районных подразделений, а также местные исполнительные органы областей, городов Астана и Алматы, без учета районов, сельских округов, сел, поселков.

Оценка управления персоналом в отношении Агентства осуществляется Администрацией Президента Республики Казахстан.

4. Для проведения оценки управления персоналом в Агентстве создается рабочая группа, являющаяся подгруппой Экспертной комиссии по ежегодной оценке эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города республиканского значения, столицы (далее – Рабочая группа). Состав Рабочей группы утверждается приказом Агентства.

Рабочая группа может проводить анализ сведений, полученных из различных источников, на предмет их достоверности, путем сопоставления представленных государственными органами данных и данных, полученных по результатам проведенных государственными органами проверок.
5. Источниками информации для оценки управления персоналом государственной службы являются отчеты государственных органов, статистические данные, сведения, полученные в ходе проведенных государственными органами проверок.

6. Оценка управления персоналом осуществляется ежегодно по итогам отчетного (календарного) года согласно Графику, утвержденному Администрацией Президента Республики Казахстан (далее – График).

7. Заключение о результатах оценки управления персоналом готовится по форме согласно Приложению 1 к настоящей Методике.

Заключения, подготовленные Администрацией Президента Республики Казахстан (о результатах оценки управления персоналом в Агентстве) и Агентством по форме согласно Приложению 1 к Методике, представляются в Министерство экономического развития и торговли Республики Казахстан.

8. Информация для проведения оценки управления персоналом представляется государственными органами в Агентство согласно Графику аппаратом центрального государственного органа, аппаратами акимов областей, городов Астаны и Алматы на бумажных и электронных носителях.
^ 2. Порядок проведения оценки управления персоналом
9. Оценка по управлению персоналом осуществляется по результатам анализа информации государственных органов, представляемых в Агентство в соответствии с настоящей Методикой, опроса государственных служащих.

10. Источниками информации для проведения оценки управления персоналом могут являться:

1) статистические данные государственных органов;

2) результаты проверок, проведенных государственными органами;

3) результаты опросов государственных служащих.

11. Достоверность сведений, предоставленных государственными органами могут быть выборочно перепроверены Агентством.

12. Оценка управления персоналом государственного органа осуществляется по следующим критериям:

1) укомплектованность штата;

2) уровень качества квалификационных требований (по образованию);

3) сменяемость кадров;

4) ротация кадров «центр-регион», «регион-центр»;

5) обучение и развитие персонала;

6) уровень коррумпированности;

7) удовлетворенность государственных служащих работой в государственном органе;

8) уровень развитости системы управления персоналом в государственном органе.

13. По каждому критерию определяются показатели, в соответствии с которыми выставляются соответствующие баллы.

Критерии и показатели имеют весовые значения, согласно прилагаемой таблице 1.

^ Таблица 1
Критерии и показатели для оценки управления персоналом в государственных органах



п\п

Наименование критерия/показателя

Весовое значение

1

Укомплектованность штата государственного органа

10

1.1

Доля вакантных человекодней, образовавшихся за счет наличия вакантных должностей

5

1.2

Удельный вес человекодней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни госслужащих и по другим причинам

5

2

Уровень качества квалификационных требований (по образованию)

10

2.1

Доля штатных должностей, по которым в квалификационных требованиях не указаны конкретные специальности (по образованию)

5

2.2.

Доля штатных должностей, по которым в квалификационных требованиях изменены требования по образованию

5

3

Сменяемость кадров

25




Уровень сменяемости кадров руководящего состава

10




Уровень сменяемости кадров неруководящего состава

10




Средний стаж работы всех работников (в данном госоргане)

5




Доля руководящих работников, уволенных после смены первого руководителя

(от 0 до - 6)




Доля неруководящих работников, уволенных после смены первого руководителя

(от 0 до - 4)

4

Ротация кадров «центр-регион», «регион-центр»

5

4.1.

Доля госслужащих, назначенных в порядке перевода из центра в регион, из региона в центр

5

5

Обучение и развитие персонала

15

5.1

Доля государственных служащих, прошедших курсы повышения квалификации

6

5.2

Доля государственных служащих, прошедших курсы переподготовки

6

5.3

Cоответствие тематики курсов повышения квалификации целям и задачам стратегического плана развития государственного органа

3

6.

Уровень коррумпированности

15

6.1

Доля государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления

6

6.2

Доля государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения

5

6.3

Доля государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения

4

7.

Удовлетворенность государственных служащих работой в государственном органе

15

7.1

Доля государственных служащих неудовлетворенных возможностями карьерного роста

5

7.2.

Доля государственных служащих неудовлетворенных системой мотивации и поощрения

5

7.3

Доля государственных служащих неудовлетворенных условиями труда

5

8.

Уровень развитости системы управления персоналом

5

8.1.

Внедрение новых технологий управления кадрами

5




ВСЕГО

100


^ 2.1. Оценка по критерию «укомплектованность штата государственного органа»
14. Оценка определяется по следующим показателям:

«доля вакантных человекодней, образовавшихся за счет наличия вакантных должностей»;

«удельный вес человекодней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни госслужащих и по другим причинам».

15. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными органами аналитической информации по форме согласно Приложению №2 к настоящей Методике.

16. При проведении оценки учитываются данные отчетов по мониторингу состояния кадров, предоставляемых государственными органами согласно приказу Председателя Агентства от 9 сентября 2010 года № 02-01-02/174: о численности государственных служащих.

17. Оценка рассчитывается по следующей формуле:
К1 = Р1 + Р2
К1 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – оценка по показателю «доля вакантных человекодней, образовавшихся за счет наличия вакантных должностей, от общего количества человекодней»;

Р2 – оценка по показателю «удельный вес человекодней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни госслужащих и по другим причинам».
P1 = k*(1 – 10*a / b)
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество человекодней, образовавшихся за счет наличия вакантных должностей;

b – общее количество человекодней;

10 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
Общее количество человекодней определяется по следующей формуле:
b = с*d
c – средняя штатная численность государственного органа;

d – среднее количество рабочих дней в году.
Средняя штатная численность определяется как среднее значение суммы штатной численности госоргана с первого по четвертый квартал включительно (далее по тексту – средняя штатная численность)
P2 = k*(1 – 10*a / b)
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество человекодней, в течение которых должности не были заняты по причине болезни госслужащих и по другим причинам. В данное количество не входят случаи нахождения работника в ежегодном трудовом отпуске, в отпуске по беременности и родам в течение срока установленного Трудовым кодексом РК, командировке;

b – общее количество человекодней;

10 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
^ 2.2. Оценка по критерию «уровень качества квалификационных требований (по образованию)»
18. Оценка определяется по следующим показателям:

«доля штатных должностей, по которым в квалификационных требованиях не указаны конкретные специальности (по образованию)»;

«доля штатных должностей госоргана, по которым в квалификационных требованиях изменены требования по образования».

19. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложению 3 к настоящей Методике, а также анализа квалификационных требований государственных органов.

20. Оценка рассчитывается по следующей формуле:
К2 = Р1 + Р2
К2 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – оценка по показателю «доля штатных должностей, по которым в квалификационных требованиях не указаны конкретные специальности (по образованию), от общей штатной численности»;

Р2 – оценка по показателю «доля штатных должностей госоргана, по которым в квалификационных требованиях изменены требования по образования, от общей штатной численности».
P1 = k*(1-5*a/b)
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество штатных должностей государственного органа, по которым в квалификационных требованиях не указаны конкретные специальности (по образованию);

b – средняя штатная численность государственного органа.

5 – показатель жесткости оценки;
P2 = k*(1-50*a/b)

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество штатных должностей государственного органа, по которым в квалификационных требованиях в отчетном периоде были изменены требования по образованию;

b – средняя штатная численность государственного органа.

50 – показатель жесткости оценки
^ 2.3. Оценка по критерию «сменяемость кадров»
21. Оценка определяется по следующим показателям:

«уровень сменяемости кадров руководящего состава»;

«уровень сменяемости кадров неруководящего состава»;

«средний стаж работы всех работников (в данном госоргане);

«доля руководящих работников, уволенных после смены первого руководителя»;

«доля неруководящих работников, уволенных после смены первого руководителя».

22. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложениям № 4 и 5 к настоящей Методике, а также данные отчета о численности государственного органа, представленного по форме, утвержденной приказом Агентства от 9 сентября 2010 года № 02-01-02/174.

23. Оценка рассчитывается по следующей формуле:
К3 = Р1 + Р2 + Р3 – Р4 – Р5
К3 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – оценка по показателю «уровень сменяемости кадров руководящего состава»;

Р2 – оценка по показателю «уровень сменяемости кадров неруководящего состава»;

Р3 – оценка по показателю «средний стаж работы всех работников (в данном госоргане);

Р4 – оценка по показателю «доля руководящих работников, уволенных после смены первого руководителя»;

Р5 – оценка по показателю «доля неруководящих работников, уволенных после смены первого руководителя».
P1 = k*(1-5*a/b)

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 10);

a – количество государственных служащих из числа руководящего состава государственного органа, уволенных в отчетном периоде;

b – количество руководящих государственных должностей;

5 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
P2 = k*(1 – 4 *a / b)
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 10);

a – количество государственных служащих из числа неруководящего состава государственного органа, уволенных в отчетном периоде;

b – количество неруководящих государственных должностей;

4 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
P3= k*((a)/10)

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – средний стаж работы государственных служащих в государственном органе;

10 – пороговое значение.
P4 = a

а = b / c
a – доля (соотношение) государственных служащих из числа руководящего состава государственного органа, уволенных до конца отчетного периода после смены первого руководителя;

b – количество государственных служащих из числа руководящего состава государственного органа, уволенных до конца отчетного периода после смены первого руководителя;

с – количество руководящих государственных должностей.

Если значение (а) составляет от 0 до 5%, ставится оценка (0) баллов.

Если значение (а) составляет от 6 до 10%, ставится оценка (-2) балла (отнимается от общей суммы оценок по данному критерию).

Если значение (а) составляет от 11 до 15%, ставится оценка (-4) балла (отнимается от общей суммы оценок по данному критерию).

Если значение (а) составляет больше 15%, ставится оценка (-6) баллов (отнимается от общей суммы оценок по данному критерию).
P5 = a

а = b / c
a – доля государственных служащих из числа неруководящего состава государственного органа, уволенных до конца отчетного периода после смены первого руководителя;

b – количество государственных служащих из числа неруководящего состава государственного органа, уволенных до конца отчетного периода после смены первого руководителя;

с – количество неруководящих государственных должностей.

Если значение (а) составляет от 0 до 3%, ставится оценка (0) баллов.

Если значение (а) составляет от 4 до 5%, ставится оценка (-1) балл (отнимается от общей суммы оценок по данному критерию).

Если значение (а) составляет от 6 до 10%, ставится оценка (-2) балла (отнимается от общей суммы оценок по данному критерию).

Если значение (а) составляет от 11 до 15%, ставится оценка (-3) балла (отнимается от общей суммы оценок по данному критерию).

Если значение (а) составляет больше 15%, ставится оценка (-4) балла (отнимается от общей суммы оценок по данному критерию).
Если общая сумма оценок по данному критерию составила значение со знаком минус, государственному органу ставится оценка 0.
При расчете оценки по сменяемости не учитываются государственные служащие уволенные:

- в связи с переводом в другой государственный орган по системе ротации «центр-регион», «регион-центр»;

- в связи с выходом на пенсию;

- в связи с реорганизацией госоргана или сокращением штата;

- по состоянию здоровья;

- в связи с назначением на политическую должность.
^ 2.4. Оценка по критерию «ротация кадров «центр-регион»,
«регион-центр»

24. Оценка определяется по показателю «доля госслужащих, назначенных в порядке перевода из центра в регион, из региона в центр, от штатной численности».

25. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложению № 6 к настоящей Методике.

26. Оценка рассчитывается по следующей формуле:
К4 = k*((a/b*100)/3)
К4 – оценка государственного органа по данному критерию;

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество государственных служащих, переведенных по системе ротации «регион-центр», «центр-регион»; (в центральные государственные органы из местных исполнительных органов или территориальных подразделений центральных государственных органов), «центр-регион» (из центральных государственных органов в местные исполнительные органы или территориальные подразделения центральных государственных органов);

b – средняя штатная численность государственного органа;

3 – пороговое значение
Максимальная оценка по данному критерию составляет 5 баллов.
^ 2.5. Оценка по критерию
«обучение и развитие персонала»

27. Оценка определяется по следующим показателям:

«доля государственных служащих, прошедших курсы повышения квалификации»;

«доля государственных служащих, прошедших курсы переподготовки».

«соответствие тематики курсов повышения квалификации целям и задачам стратегического плана развития государственного органа»

28. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными органами информации по форме согласно Приложению № 7 к настоящей Методике и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложению № 8 к настоящей Методике.

По показателю «соответствие тематики курсов повышения квалификации целям и задачам стратегического плана развития государственного органа» оценка проводится на основе предоставляемой государственными органами информации согласно приложению №9 к настоящей Методике.
29. Оценка рассчитывается по следующей формуле:
К5 = Р1 + Р2 +P3
К5 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – оценка по показателю «доля государственных служащих, прошедших курсы повышения квалификации»;

Р2 – оценка по показателю «доля государственных служащих, прошедших курсы переподготовки»

P3 – оценка по показателю «соответствие тематики курсов повышения квалификации целям и задачам стратегического плана развития государственного органа»
P1 = k*(a / b)
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 6);

a – количество государственных служащих, прошедших курсы повышения квалификации в отчетном периоде;

b – доля государственных служащих, подлежащих обучению на курсах повышения квалификации в отчетном периоде.
P2 = k*(a / b)
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 6);

a – количество государственных служащих, прошедших курсы переподготовки в отчетном периоде;

b – количество государственных служащих, подлежащих обучению на курсах переподготовки в отчетном периоде.
P3=k*(a/b)

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 3);
а - количество госслужащих, прошедших обучение на курсах повышения квалификации, тематика которых соответствует целям и задачам стратегических планов государственного органа;

b – общее количество государственных служащих, прошедших обучение на курсах повышения квалификации;
Максимальная оценка по данному критерию составляет 15 баллов.
^ 2.6. Оценка по критерию «уровень коррумпированности»
30. Оценка определяется по следующим показателям:

«доля государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления»;

«доля государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения»;

«доля государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения».

31. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации по форме согласно Приложению № 10 к настоящей Методике и информации Комитета по правовой статистике и специальным учетам Генеральной прокуратуры Республики Казахстан согласно Приложению № 11 к настоящей Методике.

32. Оценка рассчитывается по следующей формуле:
К6 = Р1 + Р2 + Р3

К6 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – оценка по показателю «доля государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления»;

Р2 – оценка по показателю «доля государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения»;

Р3 – оценка по показателю «доля государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения».
P1 = k*(1 – 100*(a / b))
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 6);

a – количество государственных служащих, осужденных за совершение коррупционного преступления;

b – средняя штатная численность государственного органа;

100 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
P2 = k*(1 – 80*(a / b))
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество государственных служащих, привлеченных к административной ответственности за совершение коррупционного правонарушения;

b – средняя штатная численность государственного органа;

80 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
P3 = k*(1 – 50*(a / b))
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 4);

a – количество государственных служащих, привлеченных к дисциплинарной ответственности за совершение коррупционного правонарушения от фактической численности;

b – штатная численность государственного органа;

50 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
^ 2.7. Оценка по критерию «удовлетворенность
государственных служащих работой в государственном органе»

33. Оценка определяется по следующим показателям:

«доля государственных служащих неудовлетворенных возможностями карьерного роста»;

«доля государственных служащих неудовлетворенных системой мотивации и поощрения»;

«доля государственных служащих неудовлетворенных условиями труда».

34. Оценка определяется по результатам проведенного Агентством и его территориальными подразделениями опросов государственных служащих центральных государственных и местных исполнительных органов.

35. Опросы осуществляются в виде анонимного анкетирования. Государственные служащие заполняют форму анкеты согласно Приложению №12 к настоящей Методике.

Кадровые службы обеспечивают участие государственных служащих в анкетировании.

36. Оценка рассчитывается по следующей формуле:
К7 = Р1 + Р2 + Р3
К7 – оценка государственного органа по данному критерию;

Р1 – оценка по показателю «доля государственных служащих, неудовлетворенных возможностями карьерного роста»;

Р2 – оценка по показателю «доля государственных служащих, неудовлетворенных системой мотивации и поощрения»;

Р3 – оценка по показателю «доля государственных служащих, неудовлетворенных условиями труда».
P1 = k*(1 – 2*(a / b))
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество государственных служащих, неудовлетворенных возможностями карьерного роста в государственном органе;

b – количество государственных служащих, присутствовавших фактически на работе в дни опроса;

2 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
P2 = k*(1 – 2*(a / b))
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество государственных служащих, неудовлетворенных системой мотивации и поощрения в государственном органе;

b – количество государственных служащих, присутствовавших фактически на работе в дни опроса;

2 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.

P3 = k*(1 – 2*(a / b))
k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – количество государственных служащих, неудовлетворенных условиями труда в государственном органе;

b – количество государственных служащих, присутствовавших фактически на работе в дни опроса;

2 – показатель жесткости оценки.

Если полученный результат составил значение со знаком минус, государственному органу по данному показателю ставится оценка 0.
^ 2.8. Оценка по критерию «уровень развитости системы
управления персоналом»

37. Оценка определяется по показателю «внедрение новых технологий управления кадрами».

38. Оценка проводится на основе представляемой центральными государственными и местными исполнительными органами информации и документов.

39. К мероприятиям по внедрению новых технологий управления кадрами относятся различные системы управления, направленные на повышение эффективности деятельности государственных служащих, с учетом объема и качества выполняемой ими работы, степени ответственности, уровня профессионализма.

Новые технологии должны быть ориентированы на конечный результат и на измерение трудового вклада государственных служащих, определение и развитие профессионального потенциала государственных служащих, их мотивацию и карьерное планирование.

При оценке учитывается информация государственных органов, к которым приложены подтверждающие документы.

40. Оценка рассчитывается по следующей формуле:
К8 = k* a
К8 – оценка государственного органа по данному критерию;

k – коэффициент для приведения полученных результатов к весовому значению (по данному показателю коэффициент равен 5);

a – наличие/отсутствие мероприятий по внедрению новых технологий управления кадрами.

При наличии мероприятия присваивается 100% значения показателя, при отсутствии – 0%.

^ 3. Итоговая оценка государственных органов
по управлению персоналом

41. Итоговая оценка государственных органов определяется путем сложения полученных результатов расчетов по всем критериям:
О = К1 + К2 + К3 + К4 + К5 + К6 + К7 + К8
О – итоговая оценка центрального государственного и местного исполнительного органа по управлению персоналом.

42. Заключение о результатах оценки по управлению персоналом должно содержать:

наименование оцениваемого государственного органа;

таблицу оценок по всем критериям;

анализ эффективности деятельности государственного органа по критериям;

выводы и рекомендации.
^ 4. Перепроверка результатов оценки
43. Достоверность информации, предоставляемой государственными органами в Агентство для проведения оценки, обеспечивается непосредственно ими.

Комплекс организационных мер, принимаемых Агентством для перепроверки данных по показателям оценки, включает в себя, в числе прочих, следующее:

проведение Агентством и его территориальными подразделениями непосредственно в оцениваемых государственнных органах, их ведомствах, территориальных органах и подведомственных организациях мероприятий по установлению соответствия представленных данных фактическим данным;

направление запросов в оцениваемые и другие государственные органы о представлении дополнительных сведений;

организацию рабочих встреч с представителями оцениваемых государственных органов.

44. Проведение Агентством и его территориальными подразделениями проверочных мероприятий в государственных органах осуществляется в соответствии с определенным Агентством графиком.

В график включаются государственные органы, представленные данные которых могут указывать о несоответствии фактическим данным, государственные органы, получившие наиболее высокие результаты по оценке.

Проверочные мероприятия могут осуществляться по поручению Администрации Президента Республики Казахстан либо при поступлении в Агентство возражений оцениваемых государственных органов с подтверждающими документами.

В течение тридцати календарных дней Агентство направляет в Администрацию Президента Республики Казахстан и оцениваемые государственные органы обоснованные заключения о принятии либо непринятии возражений по результатам перепроверки. В случае принятия возражений вносятся соответствующие корректировки в заключения о результатах оценки.

45. В целях обеспечения объективности и прозрачности оценки для перепроверки результатов оценки государственного органа в Агентстве формируется специальная комиссия, в состав которой не могут входить участвовавшие в оценке государственного органа сотрудники.


Похожие рефераты:

Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных...
Настоящая Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города...
Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных...
Нных технологий (далее Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954...
Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных...
Нных технологий (далее Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954...
Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных...
Нных технологий (далее Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954...
Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных...
Нных технологий (далее Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954...
Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных...
Казанию государственных услуг (далее Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010...
Методика оценки эффективности деятельности центральных государственных...
Казанию государственных услуг (далее Методика) разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010...
Методика оценки эффективности деятельности государственного органа...
Методика разработана в целях реализации Указа Президента Республики Казахстан от 19 марта 2010 года №954 «о системе ежегодной оценки...
О системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных...
В целях повышения эффективности деятельности центральных государственных органов и местных исполнительных органов областей, города...
Методика оценки эффективности применения информационных технологий
«о системе ежегодной оценки эффективности деятельности центральных государственных и местных исполнительных органов областей, города...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
referatdb.ru
referatdb.ru
Рефераты ДатаБаза