Конспект лекций для студентов специальности 1-54 01 01-04 «Метрология, стандартизация и сертификация (лёгкая промышленность)»


НазваниеКонспект лекций для студентов специальности 1-54 01 01-04 «Метрология, стандартизация и сертификация (лёгкая промышленность)»
страница7/10
Дата публикации08.04.2013
Размер1.37 Mb.
ТипКонспект
referatdb.ru > Экономика > Конспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10
^ ТЕМА 9. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРОМЫШЛЕННЫХ

ОРГАНИЗАЦИЙ
Из всей совокупности ресурсов организации особое место занимает персонал (трудовые ресурсы). Персонал организации представляет собой совокупность работников, входящих в ее списочный состав.

Вся совокупность работников организации может быть классифицирована по различным признакам ( рисунок 8).


Персонал

организации




1.Персонал основной деятельности




1.1. Рабочие




1.1.1.Основные
















1.1.2.Вспомогательные










1.2. Служащие




1.2.1.Руководители
















1.2.2.Специалисты
















1.2.3.Прочие служащие




2. Персонал неосновной деятельности














Рисунок 8 – Состав персонала организации
По признаку участия в производственной деятель­ности трудовые ресурсы подразделяют на две основные категории:

1) пер­сонал основной деятельности;

2) персонал неосновной деятельности.

В состав персонала основной деятельности входят ра­ботники, занимающиеся непосредственно производством продукции или услуг организации.

Персонал неосновной деятельности составляют работники обслуживания организации. Это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских, медицинских, культурно-просветительных учреждений, а также работники, занятые в торговле и обществен­ном питании, и т. п.

В зависимости от выполняемых функций персонал организации делится на:

  1. рабочих, в том числе основных, которые непосредственно производят продукцию в организации (швеи), и вспомогательных, занятых обслуживанием производственного процесса (наладчики, ремонтники, контролеры). Это деление условно;

  2. служащих.

В группе служащих выделяют следующие категории персонала: руководители (работники, возглавляющие структурные подразделения организации и принимающие управленческие решения (директор, его заместители, начальники отделов); специалисты (бухгалтеры, экономисты, технологи, модельеры), прочие служащие (машинистки, кассиры, табельщики, экспедиторы).

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков для выполнения опре­деленного вида работ.

Специальность характеризует комплекс приобретен­ных знаний, умений в рамках профессии, необходимых для определенного вида деятельности (слесарь-сборщик, слесарь-ремонтник).

Квалификация – это своего рода градация знаний и практических навыков, позволяющая выполнять работы определенной сложности.

По уровню квалификации работники обычно делятся на квали­фицированных и неквалифицированных. Квалификация работников определяется разрядами.

Рыночная экономика предъявляет повышенные требования к рабочим и специалистам. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, технолога, инженера. Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалисты 1, 2, 3-й категории и без категории.

Наукой и практикой установлено, что эффективность работы организации на 70 – 80 % зависит от его менеджеров (руководителей, управляющих). Отсюда, основным направлением кадровой политики является оптимальный подбор и расстановка менеджеров различного уровня.

По уровню, занимаемому в общей системе управления организацией, все менеджеры подразделяются на менеджеров (руководителей) низового, среднего и высшего звена.

К менеджерам низового звена относят руководителей территориально-административных подразделений организаций легкой промышленности (бригадиры, мастера, начальники цехов, руководители функциональных отделов и служб организаций).

Менеджерами среднего звена считаются руководители организаций (директора и их заместители, начальники крупных цехов, дочерних фирм).

К менеджерам высшего звена относятся генеральные директора крупных объединений, их заместители.

Структура персонала – это соотношение между отдельными группами работников организации в общей их численности. Считается, что в «здоровых» организациях управленческий персонал должен составлять 10 – 20 %. Вместе с тем, следует учитывать, что удельный вес той или иной категории определяется особенностями отрасли.

Состав персонала организации в разрезе отдельных групп и подразделений отражается в штатном расписании, которое предусматривает перечень должностей и количество работников по каждой должности, должностной оклад или тарифную ставку, надбавки и фонд заработной платы по окладам и тарифным ставкам.

В практике учета кадров различают: явочный состав; спи­сочный состав; среднесписочный состав.

Явочный состав – это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на по­стоянную, сезонную или временную работу, то есть как работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Среднесписочная численность работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число кален­дарных дней в месяце.

Персонал организации находятся в определенном движении. Для характеристики этого движения используются следующие показатели.

Коэффициент оборота персонала:
,
где – число принятых за год, чел.;

– число уволенных за год, чел.;

– среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент оборота по приему:
.
Коэффициент оборота по выбытию:
.

Коэффициент текучести:
.

где - численность уволенных за год по собственному желанию или за нарушение законодательства.

Коэффициент текучести показывает какая доля работников организации покинула ее в течении анализируемого периода. К примеру, коэффициент текучести, равный 0,3 свидетельствует о том, что 30 % работников организации выбыли в силу разных причин. Это приводит к затратам организации на поиск новых работников, снижению производительности труда, нарушению ритмичности производства; свидетельствует о неудовлетворенности персонала отдельными факторами производства (низкой заработной платой, неблагоприятными условиями труда), низкой трудовой и производственной дисциплины.

Коэффициент устойчивости персонала:
,
где Чпост. – численность работников, постоянно состоящих в списочном составе в течение года, чел.

Потребность организации в персонале можно рассчитывают, используя следующие методы:

    1. по трудоемкости производственной программы;

    2. по нормам выработки;

    3. по рабочим местам и нормам обслуживания;

    4. по нормам численности;

    5. по нормативам типовых структур управления.

По методу трудоемкости производственной программы рассчитывается потребность в рабочих основного и вспомогательного производства. Причем данный метод можно применять только для нормируемых видов работ, т.е. для определения в рабочих, занятых на работах со сдельной формой оплаты труда.

Расчет осуществляется по формуле
,
где ВПi – выпуск продукции i-того изделия, шт;

ti – трудоемкость i-того изделия (затраты времени на его производство), изготавливаемого данной категорией рабочих, ч.;

Фн – номинальный годовой фонд времени рабочего, ч.;

Кв – коэффициент выполнения норм времени.

При расчете потребности в рабочих по нормам выработки требуемая численность рассчитывается по формуле
,
где Нвi – годовая норма выработки рабочего по i-тому изделию, шт.

Норма выработки – это установленный объем работ, который работник или группа работников соответствующей квалификации должны выполнять в единицу рабочего времени в определенных технико-организационных условиях. Норма выработки обратно пропорциональна норме времени.

Метод расчета потребности по рабочим местам и норма обслуживания применяется при расчете численности рабочих, которым доводятся нормы обслуживания. Этот метод применим для расчета потребности в рабочих-повременщиках. Для расчета используется формула
, или ,
где м – число обслуживаемых рабочих мест, шт.;

Ксм – коэффициент сменности;

Но – норма обслуживания (число рабочих мест, обслуживаемых рабочим), ед.

Норма обслуживания характеризует количество производственных объектов (например, единиц оборудования), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени при определенных технико-организационных условиях.

Метод расчета по нормам численности применяется тогда, когда одно рабочее место обслуживается несколькими рабочими.

При этом используется формула
,
где Нч – норма численности, чел.

Норма численности – это установленная численность рабочих или других категорий работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственно-управленческих функций или объема работ.

Численность служащих организации устанавливается по штатному расписанию.

Общая численность персонала организации определяется путем суммирования численности работников по различным категориям и по структурным подразделениям.

Показатели численности работников, в том числе по категориям, характеризуют обеспеченность организации персоналом.
^ ТЕМА 10. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА
Производительность труда характеризует результативность, эффективность конкретного вида труда. Экономическое значение обеспечения роста производительности труда в организации определяется тем, что этот рост позволяет:

- снизить затраты труда на производство и реализацию продукции (если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы);

- повысить конкурентоспособность организации и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;

- увеличить, при прочих равных условиях, объем производства продукции и, как следствие, объем реализации и прибыли;

- проводить политику по увеличению заработной платы работникам организации;

- за счет получения прибыли осуществлять техническое перевооружение организации и модернизацию оборудования и др.

Для расчета и оценки производительности труда используются показатели выработки и трудоемкости.

Выработка рассчитывается как отношение объема выпуска продукции (^ П) к величине трудовых затрат. В качестве измерителя трудовых затрат используются следующие показатели: численность работников (Ч) или трудовые затраты, выраженные в человеко-днях, человеко-часах (Т). Так, выработка продукции в единицу времени одним работником рассчитывается по формуле

где ^ П – объем произведенной продукции (в натуральном, условно-натуральном или денежном выражениях);

Ч – численность персонала, чел.

Поскольку для измерения выпуска продукции могут быть использованы натуральные, условно-натуральные, стоимостные и трудовые показатели, то в связи с этим выделяют следующие методы измерения производительности труда: натуральный; стоимостной; трудовой.

Натуральный метод предполагает использование для расчета выработки натуральные показатели измерения объемов выпуска продукции (штук, метров и т.д.). К его достоинству относится то, что он позволяет достаточно точно выразить категорию производительности труда. Недостаток заключается в области применения, ограниченной монопроизводствами, то есть он может быть использован только на тех производствах, где выпускается один вид продукции.

Стоимостной метод предполагает использование для расчета выработки стоимостных показателей, выраженных в денежных единицах. Его преимущество: позволяет сопоставить показатели производительности труда различных организаций, определить их динамику. Недостатки связаны с тем, что он, во-первых, подвержен влиянию инфляционных процессов и, во-вторых, его изменение может зависеть от изменения ассортимента выпускаемой продукции.

При трудовом методе в качестве измерителя выработки используются затраты времени. Производительность труда в этом случае характеризуется отношением нормативных затрат рабочего времени к фактическим. Достоинство метода: позволяет определить реальные затраты труда и уровень выполнения норм выработки. Недостаток: для применения необходим высокий уровень нормирования труда в организации.

Трудоемкость – это обратный показатель выработки, который определяет затраты труда на единицу продукции:
,
где – затраты труда в человеко-днях, человеко-часах.

С помощью показателей трудоемкости можно соизмерить фактические затраты труда на различные виды изделий, определить эффективность использования персонала организации. На величину трудоемкости продукции не оказывают влияние факторы, искажающие производительность труда, такие, как рост материальных затрат, изменение структуры затрат и ассортимента продукции.

В зависимости от состава трудовых затрат и их роли в производстве различают следующие виды трудоемкости:

- технологическую, которая включает затраты труда рабочих, технологически воздействующих на предмет труда;

- трудоемкость обслуживания, состоящую из затрат труда рабочих, занятых обслуживанием производства;

- производственную, включающую совокупность технологической трудоемкости и трудоемкости обслуживания;

- трудоемкость управления, определяемую суммой затрат труда служащих;

- полную, состоящую из производственной трудоемкости и трудоемкости управления.

В общем виде планирование роста производительности труда (∆ПТ), в процентах, определяется по формуле
,
где – возможная экономия численности персонала организации, чел.;

– общая численность персонала, чел.

Пути и факторы повышения производительности труда многочисленны и конкретны в каждой отрасли промышленнос­ти и в обобщенном виде представлены на рисунке 9.


Пути и факторы роста производительности труда

Интенсивный


Экстенсивный




Технические (механизация, автоматизация производства, новое оборудование и т.п.)







Организационные (совершенствование организации труда и производства)





Структурные (освоение новых видов продукции)




Социальные (рост квалификации, совершенствование организации зарплаты)







Природные и технологические (улучшение качества сырья, внедрение безотходных технологий)




Рисунок 9 – Пути и факторы повышения производительности труда


1   2   3   4   5   6   7   8   9   10

Похожие рефераты:

Методические указания для студентов направления специальности 1-54...
Методические указания предназначены для студентов направления специальности 1-54 01 01-04 «Метрология, стандартизация и сертификация...
Методические указания к лабораторным работам для студентов специальности...
Методические указания к лабораторным работам по курсу “Системный анализ” для студентов специальности 1-54 01 01- 04 “Метрология,...
Управления качеством
Методические указания предназначены для студентов специальности 1-54 01 01-04 «Метрология, стандартизация и сертификация (лёгкая...
Контрольные вопросы по темам курса и контрольные задания
Экономика предприятия отрасли: практикум для студентов специальности 1 54 01 01 – 04 “Метрология, стандартизация и сертификация (легкая...
Программа дисциплины «Метрология стандартизация и сертификация» для...
Программа дисциплины для преподавателя, входящая в состав учебно-методического комплекса по дисциплине «Метрология, стандартизация...
Программа дисциплины «Метрология стандартизация и сертификация» для...
Программа дисциплины для преподавателя, входящая в состав учебно-методического комплекса по дисциплине «Метрология, стандартизация...
Программа дисциплины «Метрология стандартизация и сертификация» для...
Программа дисциплины для преподавателя, входящая в состав учебно-методического комплекса по дисциплине «Метрология, стандартизация...
Программа дисциплины «Метрология стандартизация и сертификация» для...
Программа дисциплины для преподавателя, входящая в состав учебно-методического комплекса по дисциплине «Метрология, стандартизация...
Методические указания к курсовому проектированию для студентов специальности...
Методические указания предназначены помочь студентам в расчетах, проектировании и оформлении курсовой работы по прикладной механике....
План учебного процесса 2014/2015 уч год Заочный факультет
Специальность 1 54 01 01-04 "Метрология, стандартизация и сертификация (легкая промышленность)"

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2013
контакты
referatdb.ru
referatdb.ru
Рефераты ДатаБаза